Методы оценки персонала

Оценка персонала. Аттестация, как метод оценки персонала.

Оценка – важнейший компонент обратной связи работников и руководителей, фактор формирования и развития мотивации.

Оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места.

1) прогностический метод. При таком методе широко используются анкетные данные; письменные или устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты;

2) практический метод. Проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений;

3) имитационный метод. Претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации).

В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности.

В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы.

Основные критерии оценки труда:

1. количество труда – определяется объем, результативность, интенсивность труда, использование времени;

2. качество труда – устанавливается доля ошибок в работе, качество продукции и ее соответствие лучшим мировым образцам, стандартам и т.п.;

3. отношение к работе – инициативность работника, его способность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к различным ситуациям, особенно новым.

4. тщательность в работе – отношение к средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья и материала, степень учета материальных затрат на рабочем месте и др.;

5. готовность к сотрудничеству внутри предприятия – участие работника в решении совместных задач, отношения в коллективе, умение участвовать в коллективной работе, реакция на замечания со стороны, другие личностные качества.

Таблица «Оценка труда претендента»

Показатель (критерий) оценки Степень развитости критерия
1.Количество труда (производительность)
2. Качество труда
3. Отношение к работе
4. Тщательность в работе
5 Готовность к сотрудничеству
А В С Д Е

Примечание. А – отдача недостаточна; В- отдача соответствует требованиям; С- отдача соответствует требованиям в полном объеме; Д- отдача превосходит требования в наиболее полном объеме; Е – отдача превосходит требования в значительной степени.

Данные критерии составляют основу оценки работника, но это не значит, что их нельзя расширить. Важно, чтобы каждый из них можно было выразить количественно (например, в баллах).

Оценка работника в организации служит трем основным целям: административная, информационная, мотивационная.

1) административной - повышение по службе, пониже­ние, перевод, прекращение трудового договора. В данном случае оценка работника проводится для принятия админи­стративных решений;

2) информационной- в результате оценки появляется воз­можность информировать работников об относительном уров­не их работы. В итоге работник узнает сильные и слабые сто­роны своей трудовой деятельности;

3) мотивационной - результат оценки представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, их можно объективно вознаградить.

Названные цели взаимосвязаны, в частности информа­ция, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

В практике существует три вида оценок:

1.Текущие оценки (в процессе каждодневной текущей работе).

2.Эпизодические (по мере необходимости принятия решения о премирование или о наказание).

3.Переодические (через определенный период - аттестация).

Всю оценочную работу можно вести, если есть должностные инструкции (это внутрифирменный документ, в котором закрепляется рабочее место, цель, права, обязанности и ответственности работника.)

Основными методамиоценки являются:

1. Характеристики устные, письменные, независимые.

2.Тестирование, упражнения и практические задания.

3.Конкурсы профессионального мастерства.

4. Деловые игры.

5.Сравнение с образцами (с лучшими работниками с моделью должностной инструкции, по рейтингу - в случае распределения льгот и благ).

6. Аттестация - наиболее технологический упорядоченный процесс оценки, имеет под собой правовую основу и на его основании возможны изменения в положение сотрудников. Аттестация регламентируется документом «Постановление о порядке аттестации» приняты министерством труда Минюст.

Аттестация в организациях проводилась регуляр­но — не реже одного раза в три, максимум — в пять лет.

По итогам аттестации делаются выводы о целесообраз­ности, сроках, направлениях продвижения работников по службе, сохранении в прежней должности, переводе на новое место, увольнении.

Цели аттестации— оценка возможности, сроков, направлений продвижения работников по службе, со­хранения в прежней должности, перевода на новое место, увольнения; контроль за выполнением постав­ленных задач; поиск резервов эффективной работы; определение величины вознаграждения, решение воп­роса о путях и формах повышения квалификации, контроль за выполнением поставленных задач, по­иск резервов более эффективной работы и т.п.

Непосредственными объектами аттестации являют­ся: результаты работы персонала, отношение к вы­полнению своих обязанностей, творческий потенци­ал. Личность человека как таковая оценке не подле­жит.

Аттестация должна проходить во всех организациях, независимо от организационно правовой формы. Этот документ определенная процедура организации, согласно ему-

1. Руководитель издает приказ о сроках аттестации и доводит до сведения персонала.

2. Знакомство персонала с критериями оценки (положение об аттестации)

3. Непосредственно руководитель должен подготовить посменное представление под личную подпись аттестуемого.

4. Должны быть созданы аттестационные и экспертные комиссии.

5.Аттестуемый пишет личное заявление в аттестационную комиссию.

Существуют следующие этапы аттестационного процесса:

1.Подготовительный (разрабатываются положения об аттестации, список аттестуемых, оценочные листы, аттестационные листы, пишется заявление в аттестационную комиссию, подготавливается и издается указ об аттестации, утверждается состав аттестационной комиссии). Информирование персонала о сроках, целях и порядке аттестации.

2. Оценка работника (работают представители экспертной комиссии, они заполняют оценочные листы). Руководитель пишет характеристику на аттестуемого, аттестуемый разрабатывает свою методическую папку (дипломы, грамоты, отзывы).

3. Аттестация (все документы сдаются на две недели в аттестационную комиссию; приглашается руководитель; представление начальником);

4. По итогам аттестации заполняется аттестационный лист, в который записывают одно из возможных решений по итогам открытого голосования. Аттестационный лист оценивается по следующим критериям: соответствует, не соответствует или соответствует при условии.

Заседание оформляется протоколом. Вводом аттестационной комиссии является рекомендации для администрации. Аттестационный лист оформляется в трех экземплярах: у аттестационной комиссии, у администрации заведения, третий лично на руках.

Виды аттестации:

1.Переодическая или итоговая,

2. Промежуточная (соответствует при условии……).,

3. Специальная (утверждается в должности).

Типичные ошибки при аттестации:

1. Завышение оценок лицам, обладающим приятной манерой поведения.

2. Завышение оценок лицам добившихся значительных успехов непосредственно перед аттестацией и занижение оценок лицам, потерпевшим неудачу перед аттестацией.

3. Не обнаружение недостатков у аттестуемых.

4. Подмена оценки деятельной оценкой его потенциальных возможностей.

5. Занижение оценок лицам, которые проявляют несогласие, недовольство.

6. Стремление дать средние оценки

7. Занижение оценок лицам, которые не пользуются авторитетом и не в престижных структурных подразделениях.

8. Завышение лицам оценок, которые близки по взглядам, по происхождениям.

9. Недооценка женщин, переоценка мужчин.

Аттестация занимает важное место в положении сотрудников.

Исходя из кадровой политики, службы персонала разрабатывают общие принципы аттестации, контро­лируют их применение, аккумулируют и хранят полу­ченную в результате информацию о нем.

Leave a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

1 + 4 =